なぜ、人事評価制度を導入しても成果が出ないのか?

〜成果を阻害する8つの課題を知る

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◆何故、人事評価で成果が出ないのか・・・


苦労して作った評価制度なのに、多くの会社では期待する社員育成とか
職場活性化とか業績向上が実現できないといったケースが多々あります。

何故でしょうか。

制度面から言いますと、多くの場合、次のような問題があります。

 (1)評価結果が昇給、昇進、昇格等にきちんとリンクしていない。
 
 (2)評価される内容や基準が明確になっていない。

 (3)自社の実状と乖離した制度になっている。評価項目や評価基準そのものが自社の実状と合っていない。

また、運用面では、

 (4)本人へのフィードバックにより動機付けがなされていない。
 
 (5)制度の内容が広く社員に理解され納得されていない。
 
 (6)トップや管理者層に旗振り役としての意識や行動が欠けている

 (7)運用体制が整備されていない


そして、何よりも大切なことは、

 (8)儲かる仕組みが作られていない

ということです。
 
(1)については、いくら素晴らしい評価制度を策定し正しく評価されたとしても、それが処遇に反映されなければ社員にとっては全く魅力のないものになってしまいます。

(2)は、自社の経営課題や人材課題を踏まえた内容や基準がはっきりしていなかったり、またその内容や基準が社員にオープンにされていなければ、どこに自分の課題があるのか、どう改善すれば良いのかが分かりません。

(3)は、制度作りそのものにあまりにもこだわりすぎた結果として、自社の実状を無視した内容になってしまうと、早晩形骸化することは目に見えています。

第三者から見てとても見栄えの良いものを作っても、自社課題とかけ離れた評価項目や評価基準では意味がありません。
また、どう考えても達成困難な基準を設けても意味がありません。

(4)は、何が高く評価されたのか、何が低く評価されたのかを社員が理解できなければモチベーションアップにはなりません。
逆に不信感を増長させる結果になってしまいます。
また、自分は今後どのように努力していけば高い評価を得られるかといった目標設定もできません。

(5)は、制度がどのような目的でどのような内容になっているのかを社員が受け入れないと、いくら客観的に素晴らしい制度を作っても、これまた意味がありません。
体者(主役)はあくまでも社員です。
社員のための制度だということを全面に打ち出す必要があります。

(6)は、トップ経営陣や現場を管理する管理者層に、自分たちがリーダーシップを発揮し何が何でもやり抜くといった意識がないと意味のないものになってしまいます。
また、部下の仕事のミスのあら探しのようなスタンスで管理しても全く意味がありません。

(7)は、運用面でのいろんなルールや、正しく評価・支援するための評価者訓練などが欠落すると、これまた意味がありません。

(8)は、例えば売上目標を具体的に掲げても、それを実行する体制・ノウハウ・仕掛けがなければ絵に描いた餅になります。
 
考えてみれば、どれもこれも当然なことです。
この8つの問題を細かく実務ベースで分解していくと、実は100項目以上の問題に細分化できます・・・。

 

人事評価制度の導入・運用にあたって、十分に留意して頂きたいと思います。

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【代表者プロフィール】 ◆山藤茂。経営コンサルタント。中小企業診断士。 ◆「人事制度と儲かる仕組み」実践会・「タイムマネジメント」研究会を主宰。 ◆?日立製作所(人事勤労部門)に14年在籍しH3年に独立。 ◆近年は、「人材育成と儲か …

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