人事制度の改革で「燃える集団」に変貌 【経営MAGAZINE】

（１）　当社の社員は、自分で自分の能力の限界を決めつけて、それ以上のとをやろうとしない。いつも出る言葉は、「難しいですね」「私には無理す」「経験がないので・・・」。

（２）組織・個人共に潜在的なポテンシャルはそれなりのものがあると思うが、コミュニケーションの悪さ、モチベーションの低さは、職場全体の業務効率や受注率にも影響が出始めて、今期（当時）の売上・利益予算の達成はほとんど不可能な状態に。

（３）２年前から退職者が徐々に多くなり、この半年間（当時）で３０代を中心に指導的立場にある社員の退職者数は８人に。

（４）明確な評価基準がなく、また、仕事の役割や責任があいまいになっていることも、悪化傾向の一因か・・・。

（５）いずれにしても、今のこのような状態から一日も早く抜け出したい。課題は分かっているが、何をどのように進めていけばいいのか？。会社としての体力が残っているうちに、人材育成を中心とした仕組みを作り上げ、業績の回復に努めたい。

（１）組織風土の診断と改善の方向性の整理〜全社員を対象にアンケートとヒアリングを実施。その上で、階層別・部門別に現状の問題点と　 将来懸念される問題点を洗い出し、改善策を整理。

（２）ライフプランの策定〜会社の経営計画に社員自身の自己実現目標をどのように組み込んでいくか？。これは社員のモチベーションの源泉である。財産・家族・趣味・健康・ライフスタイルと共に、仕事の内容・役割・評価・収入など様々な要素で整理。

（３）キャリアの棚卸し〜今までの仕事を通じて、今どのようなキャリアがどの程度まで形成されているのか、今後どのようなキャリアを形成する必要があるのかを整理。

（４）人事評価制度の策定と運用の仕組み作り〜会社と社員の双方の改善課題を評価内容として設定し、やればやっただけ見返りのある処遇制度を策定。また、人件費総額管理の仕組み、等級別スキルマップ表の作成、目標管理の導入などにより、半期毎にコストパフォーマンスが把握できる仕組みを整備。

（１）組織風土の観点から〜「前向きの危機感・共通の価値観・自信と信頼・感謝の気持ち・高い欲求水準」の５つの要素　　　をベースに実施する組織風土診断を、当時とその１年後で実施した結果、下図のとおり相当な改善が見られた。尚、下記の（２）（３）（４）（５）にも好影響を与えている。

（２）人材育成の観点から〜特に、管理者層は部下指導マネジメント力の向上が顕著。また、キャリアの形成度合いを目で管理する仕組みを作り自己管理させることで、大部分の社員で自分のキャリアアップが着実に実現。

（３）業務生産性向上の観点から〜手戻り業務（やり直し業務）の発生率　：　「２０％→１０％」に半減〜客先満足度評価　：　　「１０点満点中６．５点→８．５点」に改善〜業務ノウハウの共有化率　：　「２５％→７０％」と約３倍増

（４）数値業績の観点から〜対前年比で、売上１５％のアップ、１人当たりの売上３０％アップ、営業利益１５％アップを実現。

（５）以上の成果は、策定後の人事評価制度の確実な運用が大きく貢献。制度と運用そのものが当社のノウハウとなった。※下図は、組織風土診断の５つの要素の中のひとつの「前向きの危機感」を１２パターンの観点で、経営陣・管理書層・一般層のそれぞれの意識レベルを表したもの。全階層の全てのパターンに大幅な改善が見られる。他の要素も同様に改善が見られた。