セクハラについて（うさみ労務管理事務所）

セクハラについて

セクハラは思わぬとこからやってくる

セクシャルハラスメント

　　　セクハラの処分については、会社ごとで異なることが多く、またセクハラとして認めるかどうかも、各人の感じ方によるところが大きというのが現状です。

ちなみに、セクハラは社内や社員だけに限った話ではありません。

　・　取引先の事務所　

　・　打合せの飲食店、接待の場所　

　・　顧客の自宅　

　・　取材先・出張先　

　・　業務で使用する車の中　

　　などもセクハラの対象になる場所とされています。
　

　また、勤務時間以外の飲み会等でも　

　・　実質強制的　

　・社員（部や課のメンバー）のほとんどが参加の場合は職場とみなされま

　　す。
　

　社長、上司、同僚だけでなく、取引先、顧客などが行なう行為もセクハラの

　対象となります。

　　さらに、　

　　・　女性が女性に対して　

　　・　男性が男性に対して　も含まれます。

　　性的言動等の基準については

　　被害を受けた人が「不快」と感じることが基準となります。　

　　・平均的な女性労働者の感じ方　

　　・　平均的な男性労働者の感じ方　　

　　　を基準とされています。

　　つまり、一般の人が「不快」と感じた基準が該当します。
　

　　もちろん、人によって感じ方は違うので、

　　自分では軽い気持ちで言ったことが、相手からセクハラを受けたと訴えら

　　れることもあります。　

　「その程度のことがセクハラ？」ということもあるでしょう。

　しかし、セクハラとなれば、　本人だけでなく、会社に対しても損害賠償義務

　が発生します。

　そこで、重要なのは「発生防止」「対応策」を事前に決めておくことです。　

　セクハラ問題は急に起こる場合がほとんどなので、事前の準備が会社を守

　ります。

　まずは、就業規則でセクハラ防止とそれに関する処分を明確に記載してお

　きます。

　「セクハラ　＝　懲戒処分の対象」というルールを作っておくことが重要で

　す。
　

　これが明示されていないと、懲戒処分ができなくなる可能性が高くなります。
　

　裁判においても、就業規則等の規定を根拠に、セクハラに対する処分の有

　効性が認められています。

　どの程度で解雇できるのかなどの基準は　　

　具体的には　

　・　強制わいせつ、上司の影響力での性的関係など・・・免職または停職　

　・　わいせつな言動、つきまとい・・・減給または戒告　

　　となります。

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