これをやらずに「みなし残業代」を導入していたら要注意!!

「みなし残業代」導入までの手順

「みなし残業代」を導入する本当の理由に関するお問合せで、「みなし残業代を導入するにあたり、事前に行う作業やポイントがあったら教えて下さい!」というものがありましたので、共有と回答させて頂きます。

実際に「みなし残業代」を設定する際にすべき事は以下の5点です!

   

1.会社カレンダーの設計

2.自社の労働時間集計・分析

3.等級表の設計

4.社内説明会の実施

5.制度と運用管理を連動させる

ざっとまとめると、この5点が「みなし残業代」を導入するまでに必要な作業です。

 

逆に、これらの作業をせずに、もし「みなし残業代」を導入している場合には、法的に間違った設計になっていたり、労務リスクをはらんでいる可能性が高いので、改めて確認してみてください。

  

まず、1.「会社カレンダーの設計」です。

皆さんの会社にも会社カレンダーがあると思います。

※もし、無かったらこれを作成するところから必ず行ってください!

 

この時、確認すべきことは、

・1日の所定労働時間 ・年間労働日数 ・月間最大労働日数

特に、1日の所定労働時間は非常に重要です。

8時間労働制 、7.5時間労働制 、7時間労働制 どの時間でも構いませんが、

この時間によってカレンダーや制度が激変します。

 

1日の所定労働時間によって、「年間労働日数」・「月間最大労働日数」が決まります。

 

【例】2014年4月1日〜翌年3月31日までのカレンダーの場合

 

<8時間労働制>「年間労働日数」260日・「月間最大労働日数」24日

<7時間労働制>「年間労働日数」280日・「月間最大労働日数」26日

 

1時間の差で、法定休日の日数は20日ほど変わります。

労働日数が変われば、設定すべき月間労働時間、「みなし残業代」に充当する時間も変わります。

設計ミスの典型的な例としては、7時間労働制を導入しているものの給与の内訳は…

基本給+みなし残業手当のみとうケースです。

 

これの何が問題なのか?それは、残業にも所定内と所定外という概念があるということです。

このケースなら、基本給+所定内残業代+所定外残業代と設計する必要があります。

 

実際にこの内訳が不明確だったっ為に、従業員から未払い残業代がある。として訴えられた

企業もあります。

 

話を戻すと、7時間労働であれば、1時間の残業であれば、所定内残業として扱います。

では、所定内残業として何時間分を想定すればよいでしょうか?

答えは、26時間分(月間最大労働日数)です。だから、カレンダー設計が重要になるわけです!

この時間や日数を間違えていると、未払い残業リスクがどんどん高まっていきます。

まずは、このリスクをヘッジするためにもカレンダーの設計をしっかりと行ってください。

すると…仮に250,000円の総額給にしたいと思ったら

 

【例】基本給18万(所定労働時間173h)+業務手当 2万(所定内残業26h)+業務手当 5万(所定外残業40h)

といった具合に設計することが可能になります。 ※説明を簡易にするために金額数値は実際とは異なります。

なお、「みなし残業」に該当する時間を何時間にしたら良いのか?という質問をよくされますが…

これは、企業により異なります。

40時間で足りる企業も、80時間でも足りない企業もあります。

その為、労働時間の分析が必要です。

一体、自社では月間でどれくらいの残業が発生しているのか?

その数値をカバー出来るだけのみなし時間を設定しておけば大丈夫です。

ポイントは、「みなし残業代」は実際の労働時間よりも払い過ぎの状態にする計算にしておくことです。

 

だいぶ、文書も長くなりましたので、今回はこの辺りで終えておきます。

今回お伝えした、カレンダー設計と自社の労働時間分析は時間をかければ、社内で出来る作業なので

是非一度やってみてください。

続きの内容についても、また後ほど空き時間見つけてお伝えします。

【お問合せ】 050-5819-9201 人事労務担当:松 村まで

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  • コンサルタント:経営
  • 株式会社シンミドウ
  • 埼玉県さいたま市大宮区桜木町4-244-1 都築ビル 2F

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