★人事評価制度策定のノウハウを自ら習得する意義とは（サントウ経営事務所）

★人事評価制度策定のノウハウを自ら習得する意義とは

人事評価制度策定ノウハウ習得講座の半日体験セミナーのご紹介

★人事評価制度策定ノウハウを自ら習得することの意義
　～「人事評価制度策定ノウハウの習得講座」半日体験セミナーの紹介

　
●人事評価制度は優先順位の “低い” 経営課題なのか？
　
多くの企業では、たとえ制度不備や人材育成上の問題が発生していても、解決
に向けた取り組みの優先順位はさほど高くはありません。
　
すぐに会社の業績に直結するかというと必ずしもそうではないので、どうして
も後回しになってしまいます。
　
しかし、制度改善や人材育成の取り組みは、継続してこそ意味があります。
しかも、会社課題や人材課題を解決する仕事ぶりを明確に示し、そして実践
することで「人材育成・企業体質の改善・業務品質の向上」につながります。
　
更に、人材と仕事の観点から発生する様々なリスクを未然に防ぐという
「リスク管理」の切り札にもなります。
　
だからこそ、人事評価制度の整備や人材育成は、「緊急性」「重要性」共に
高いものなのです。
　
特に、緊急性は上記のとおり現象的にはあまり高くないように見えますが、
目に見えない様々な機会損失が発生し続けているのが多くの会社の実態です。
　
●知識・ノウハウを保有していなくても自社内で整備することが本当に有効か？
　
制度見直しや人材育成策の取組みを実施する会社の多くは、自社内で実施
しようとされます。これ自体には何ら問題はありません。
　
また、担当者に知識もノウハウも実経験がなくても「まずはトライしてみなさい」
と社内で独力で整備しようとします。
本当の意味で担当者の成長を意図しているのであれば、これも特に問題では
ありません。
　
しかし多くの会社の実態を見ますと、社長・経営層と担当者で以下のような
問題が発生しています。
　

≪社長・経営層≫
　
・人事評価制度の本当の意義や目的を正しく認識できていない。
　経営課題としての優先度も低い（と思っている）。
　結果として担当者任せでサポートもほとんど「しない、できない」・・・
　
　≪担当者≫
　
・日常業務に追われて時間が取れない。知識・ノウハウもない。
　進捗のフォローもないので後回し。

　結果として、数年前より取り組んでいるがほとんど何も整備できていない。
　あるいは、ノウハウ本の内容をほとんどそのまま流用している・・・
　
もちろん、上記の現状は会社によって程度差はありますが、同じような傾向
の会社が大変多いのも事実です。
　
まずは、社長・経営層が重要な経営課題の一つとしての認識を持つこと。
そして、担当者に対しては、人事評価制度策定の知識やノウハウを習得できる
環境を整えることが必要なのではないでしょうか。
　
●多くの中小企業の人事部門は“何でも屋”になっている？
　
人事部門は売上や利益を稼ぎ出す部門ではありません。
本来業務は、「必要人材の確保と育成」を通じて付加価値向上（≒業績・企業
体質等）に貢献することですが、多くの会社の人事部門の実態は、ただ単に
他部門へのサービス提供部門（≒何でも屋）になっています。
　
しかしそうではありません。本来の目的をきちんと遂行していかなければ
なりません。
　
そのためにも、人事部門の重要な取組である人事制度（≒人材育成）をテーマ
にして、経営層や他部門と対等に（ある意味対等以上に）人材育成について
議論し主導していく必要があります。

自分自身の価値や役割・責任を社内で認知させ、人材育成に貢献していくこと
が望まれます。
　
●自社内で制度策定（人材育成の仕組み作り）ができる人材を育てる
　
人事評価制度は「制度」ではありません。「人材育成ノウハウそのもの」です。
　
下記にご案内している「人事評価制度策定ノウハウ習得講座・半日体験セミナー」で、
　
・自社内で制度策定（≒人材育成ノウハウの構築）と運用ができる人材を育成し、
・自社オリジナルな人材育成の仕組み作りのための“初めの一歩”に
　
して頂ければ幸いです。

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