労務管理の潮流　解雇　２（後半）（ものづくり補助金情報中心（センター））

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労務管理の潮流　解雇　２（後半）

ほとんどの事業主が正確に分かっていない

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労務管理の潮流解雇２

月に１度程度、労務管理の潮流についてコラムを掲載します。
今回は解雇です。２回に分けて掲載します。

今回は事業主向けのスタンスで書きますが、労働者の方ももちろん読んでいただいて結構です。

＊＊＊本編＊＊＊

では、解雇の後半です。
普通解雇は就業規則に基づいて行えば、いったん有効。その後は後のこと
整理解雇とは手順も問題と解説しました。

では、就業規則では、どうなっているでしょうか？
通常以下のようになります。

解雇の基本条文

・能力が達しないため業務に支障をきたすため。
・体力的に達しないために業務に支障をきたすため。→休職制度がある場合がそれが済んでも、不足理由が解消しない場合
・精神又は身体の障害のため業務に支障をきたすため。
・試用期間中に業務不適合が判明したため。

・事業の運営上又は天災事変など、やむおえない事情で事業の縮小又は廃止を行う必要が生じ、他への配転も困難な時
→これが整理解雇の意味
・服務規程項目の解雇に当たるもの（服務規程違反という意味）

となり、最後の条項で服務規定の方に振っている訳です。

次にその服務規定を見ます。

通常、その前に、懲戒の種類という条文があり

軽い方から重い方へ
・訓告→けん責→減給→出勤停止→＊→諭旨解雇→懲戒解雇
となっており、最近の潮流では＊に降格・降職を入れるのが万全とされています。

次に、懲戒の種類（裏返すと守るべき服務規定）というのがあるはずです。

・連絡なく休む
・過失で会社に損害
・会社内での暴力等風紀を乱す行為

などが書いてあります。
箇条書きの項目で重い項目が解雇に当たる条項になります。

ここで、想定される具体的な項目を上げておいた方が、解雇の時に就業規則のこの部分と言いやすい訳ですね。

そこで、ここに近年問題になっていることを書いておく訳です。
これは予防措置も兼ねています。
何かというと
・セクシャルハラスメント
・パワーハラスメント
・秘密情報の漏えい、個人情報の漏えい
などです。

会社外での刑事事件有罪判決などを入れている会社もあります。

７月の労務管理トピックは、有期労働契約から、無期労働契約への転換を説明します。

これも法改正のあったところで重要なところです。

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