はじめに
「上司は教育的指導と思っていても、部下はパワハラと思っている」。このようなパワーハラスメントを巡る労働問題がクローズアップされる事が多くなってきました。
世代間の価値観の相違が一因かもしれませんが、「最近の若いヤツは…」と嘆いているばかりでは問題は解決しません。パワハラの定義を再確認し、「熱血指導」との境界線はどこにあるかについて考察します。
パワハラの定義
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを以下のとおり定義付けています。
同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
優位性とは
職場における役職の上下関係のことではなく、当人の作業環境における立場や能力のことです。つまり、部下や同僚であっても相手に対して何らかの優位性を持っていると客観的に認められる場合は、パワハラの行為者・加害者になり得るのです。
パワハラ行為の具体例
（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外れ・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）など
この定義によると、パワハラを巡る労働問題については、特に以下の2つが重要な争点となります。
1.争点とすべき事実の有無と程度
2.業務の適正な範囲を超えているか否か
「パワハラ」と「熱血指導」の境界線
過去に、「お前はバカか」「給料泥棒」「目障りだ」などの上司の暴言を要因とした労働者の自殺が、パワハラとして労災認定されたケースがありました。しかし、だからといって「暴言は一切してはいけない」ということなのでしょうか。異なるシチュエーションにおける比較をしてみましょう。
【ケース � 枌覽戮潴世韻裡喫�の遅刻
昼休みから帰ってくるのが５分遅れたということで、
「お前はバカか！」と上司が執拗に叱責した。
【ケース �◆杤斗廚幣γ未悗裡喫�の遅刻
重要な取引先との商談に５分遅れたということで、
「お前はバカか！」と上司が執拗に叱責した。
上記のケースはいずれも「ささいな遅刻」という労働者の行為に対する暴言ですが、その業務上の重要度に差があります。仮に裁判でパワハラ行為について争うことになった場合、ケース�，茲蠅皀院璽広△里曚Δ�上司の暴言に業務上の合理性があると見なされると予想できます（もちろん暴言そのものが肯定されるという意味ではありません）。
つまり、言葉の内容よりも状況が大切だということです。
近年は、「パワハラ行為だと糾弾されることを恐れるあまり、消極的で実のない指導しかできない」という現場の上司の声もあります。パワハラ問題は、どちらかに偏ることなく、状況を踏まえたバランスある判断をすることが必要です。
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ビジネスコラム提供者情報
- 士業：社会保険労務士
- 永井社会保険労務士事務所
- 東京都大田区西六郷2-44-12
昭和35年3月10日 東京都出身 A型 昭和57年 法政大学経済学部卒業 その後、写真卸会社勤務等を経て永井社会保険労務士事務所を 開業 東京都社会保険労務士会会員（会員番号１３１４４１０） 中小企業福祉事業団 幹事社会保険労務士 …
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