第8回　遂にできた？雇用契約の新しいルール（社労士OFFICE 労務管理＋（PLUS）１）

第8回　遂にできた？雇用契約の新しいルール

改正？改悪？遂に新しい労働契約法が動き出します！

改正？改悪？遂に新しい労働契約法が施行されます。

人件費の変動費化に貢献してくれていたパートやアルバイト、派遣労働者などの有期雇用契約の在り方が遂に見直されることになりました。今回のポイントは3つ！その３つのポイントをご紹介します。

労働契約法改正の３つのポイント

有期労働契約から有期労働契約への転換の義務化
使用者による「雇止め法理」の義務化
合理的でない労働条件の禁止

では各々につきましてご紹介いたします。

（ポイント　その１）　「有期労働契約」から「無期労働契約」への転換の義務化

同一の使用者との間で、有期契約が通算で５年を超えて反復更新された場合は、その労働者が申込みをすることにより無期労働契約に転換します。

これは、転換の申し込みをされると、使用者は申し込みを承諾したものとみなされ、その時点で無期労働契約への転換への契約が成立します。

（ポイント　その２）　「雇止め法理」の法制化

有期雇用契約は、使用者が更新の拒否をすることで、契約期間満了に伴い、雇用が終了するものです。

ですが、ある一定の場合に、これを無効とするルール（雇止め法理）が確定しました。

その対象となる労働契約とは、

①　過去に反復更新された有期の労働契約で、その雇止めが、無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

②　労働者において、有期労働契約が更新されるものと期待することに合理的な理由があると認められるもの

このような有期労働契約の場合は雇止めが認められず、契約が更新されることになります。

（ポイント　その３）　不合理な労働条件の禁止

同一の使用者との労働契約において、有期雇用契約と無期雇用契約との間で、期間の定め（有期雇用契約）であることで、不合理な労働条件を結ばせる（相違させる）ことは禁止されます。

対象となる労働条件とは、賃金や労働時間等の狭義な労働条件のみならず、災害補償や福利厚生などの一切の待遇が含まれます。

職務の内容や責任の程度などを考慮して、個々の労働条件ごとに判断されることになります。

このように今回の労働契約法には経営をやり難くする？改正が行なわれます。

なお、「（ポイント　その２）雇止め法理」の法制化は既に平成２４年８月１０日から施行されております。

「（ポイント　その１）無期労働契約への転換」と「（ポイント　その２）不合理な労働条件の禁止」は、平成２５年４月１日からの施行です！

是非一度チェックをし、対策を練られてみてはいかがでしょうか？

情報化社会の中、情報が溢れかえっております。

その中で正確な知識や情報がなければ、逆に良いように元を見られてしまう恐れもあるのです。

労務管理は法律だからやらなければならないという意識より、「生き残るために取り組む！」、「より良い会社にするために取り組む！」、そんな意識が求められているのかもしれません。

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