ストレスチェック実施の5つのポイント（社労士OFFICE 労務管理＋（PLUS）１）

ストレスチェック実施の5つのポイント

実際に質問の多い人事・労務の事例を公開！

ストレスチェック実施のポイント確認

平成27年12月から、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して、ストレスチェック制度が義務化されますが、厚生労働省では、制度が適正に運用されるように、Ｑ＆Ａ形式で解説しています。そこで今回は、新たに追加されたＱ＆Ａを中心としてストレスチェック実施に係るポイントを見てまいります。

①常時50人以上の労働者を使用する事業場とは？

「常時使用している労働者が50人以上いるかどうか」の判断は、ストレスチェックの対象者のように、契約期間（1年以上）や週の労働時間（通常の労働者の4分の3以上）をもとに判断するのではなく、常態として使用しているかどうかで判断することになります。

したがって、例えば週1回しか出勤しないようなアルバイトやパート労働者であっても、継続して雇用し、常態として使用している状態であれば、常時使用している労働者として50人のカウントに含める必要があります。

②派遣先事業場において、派遣労働者にもストレスチェックを実施した場合、労働基準監督署に報告する様式には、派遣労働者の数も含めて報告する必要があるのか？また、義務対象外のパートやアルバイト（勤務時間が正社員の4分の3未満の者）にもストレスチェックを実施した場合、同様に報告対象となるか？

労働基準監督署への報告は、法律に定められている義務が適切に履行されているかどうかを確認するためのものです。したがって、労働基準監督署に報告するのは、義務の対象となっている人数となりますので、派遣先における派遣労働者や、義務対象外のパート・アルバイトについては、報告する人数に含める必要はありません。

③ストレスチェックを実施しなかった場合も、労働基準監督署に報告を行う必要はあるのか？また、報告しなかった場合は罰則の対象となるのか？

ストレスチェックを実施しなかった場合も、労働安全衛生法第100条及び労働安全衛生規則第52条の21の規定に基づき、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書（様式第6号の2）」を所轄の労働基準監督署長に提出する義務があります。

また、提出しなかった場合は、労働安全衛生法第120条第5項の規定に基づき、罰則の対象となります。

④事業者が行う受検勧奨について、安全配慮義務の観点からどのくらいの頻度・程度で受検勧奨するのが妥当なのか？

受検勧奨の妥当な程度はそれぞれの企業の状況によっても異なると考えられます。その方法、頻度などについては、衛生委員会等で調査審議をして決めていただくこととなります。ただし、例えば就業規則で受検を義務付け、受検しない労働者に懲戒処分を行うような、受検を強要するようなことは行えません。

⑤労働者がストレスチェック結果の提供に同意せず、面接指導の申出もしないために、企業側が労働者のストレスの状態やメンタルヘルス上の問題を把握できず、適切な就業上の配慮を行えず、その結果、労働者がメンタルヘルス不調を発症した場合の企業の安全配慮義務についてはどのように考えればよいのか？

安全配慮義務については、民事上の問題になりますので、司法で判断されるべきものであり、行政から解釈や考え方を示すことはできません。

なお、労働契約法では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」とされており、また、労働者のストレスの状態やメンタルヘルス上の問題の把握は、ストレスチェック以外の機会で把握できる場合も考えられますので、ストレスチェック結果が把握できないからといって、メンタルヘルスに関する企業の安全配慮義務が一切なくなるということはありません。

上述の通り、対象の見極めを誤ることや、罰則・安全配慮義務への理解が足りないことによるリスクが存在しているため、注意が必要です。また、心理的負担を図るといった性質から、厳格に管理すべき個人情報として認識した上で、更に不利益取り扱いのないように配慮することも忘れてはなりません。

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