今この時期、多くの企業が業績低迷に頭を悩ましています。
いや、頭を悩ます程度の低迷ならば、まだ業績回復の可能性もあるでしょうが、本当に
多くの企業が相当深刻な状況です。
このような時期・・・
◎とにかく業績回復に専念すべきなのでしょうか？
それとも、
◎人材の育成に専念すべきなのでしょうか？
ほとんどの方は業績回復に専念すべきだとお答えになるでしょう。当然です。
中長期的に見ると人材育成はとても重要ですが、売上確保が会社の死活問題ならば、
間違いなく業績回復に専念すべきです。
でも・・・
◎業績回復と人材育成が同時に実現できればどうでしょうか・・・。
◎また、そのような方法が本当にあるのでしょうか・・・。
このコラムでご提案する「業績回復と人材育成を同時に実現する法」は、何も奇抜な
アイデアや方法ではありません。
企業経営の根本的な考え方や視点です。ぜひ、ご参考下さい。
今、この時期に、あえて人事制度の見直しを進めている企業が実に大変多くあります。
これは、この深刻な景気低迷期に業績を維持し更に伸ばすためには、やはり「人材」が
基本だからです。
会社として乗り越えなければならない苦境は幾度となく発生します。
この時期だからこそ、全社員が一丸となって苦境を乗りきる体制と風土、そして「人材」
を育てることが必要です。
そしてこれらの実現には、実は、人事評価制度（評価・賃金・目標管理）の正しい策定
と正しい運用が必ず必要です。
ところで、組織風土の改善や人材育成が実現できたとしても、皆さんはそれだけで満足
でしょうか。そんなはずはありません。
この時期ですから、そこには売上とか利益とか実際の数値成果を必ず求めるはずです。
しかし、多くの会社の実態を見ますと、人事評価制度の運用で実際に数値成果を出すの
は大変なようです。
でも、提案したいのは、まさにここなのです。
人事評価制度に限らずどのような制度であっても、最終的な狙いは売上とか利益です。
しかも継続的に安定した売上・利益の維持・拡大です。
これらの売上・利益を伸ばすための必要な要件として、組織風土の活性化や人材育成が
あるのです。
そして、その結果として、そこに何らかの数値上の成果を創出しないと、企業価値は決
して高まっていきませんし存続もできません。
大切なことは、人事評価制度と儲かる仕組みといった二つの経営課題をあえてひとつの
テーマとすることで、
◎「社員育成と売上・利益の向上を同時並行的に、しかも短期間で追求・実現」
することにあります。
「二兎を追うものは一兎も得ず」ということわざがありますが、ビジネスの世界におい
ては、必ずしも的を得ておりません。
景気回復の兆しがほとんど実感できず企業環境の劇的な改善が望めない昨今では、二兎、
三兎と複数の成果を追求できる仕組みやノウハウが必ず必要です。
●人事評価制度の三つの段階の価値
人事評価制度とは一体何でしょうか。
人事評価制度とは、簡単に言うと会社で働く社員の仕事の成果（アウトプット）や能力
を、会社の意図（≒評価の視点や基準）に基づいて評価し処遇（賃金・昇進等）に反映
させる制度です。
評価を行い処遇に反映させること自体大変大切な目的なのですが、会社経営といった観
点から言うと、「社員の育成、職場の活性化、業績の向上」が本来の目的です。
そして、これらを実現するためには以下の三つの段階の価値を確実に実現する必要があ
ります。
�‖莪戝奮�〜社員を正しく評価し、正しく処遇に反映させるといった
「制度としての価値」
��第二段階〜社員育成・職場の活性化・社員満足度の向上といった
「企業体質改善手段としての価値」
�Ｂ荵庵奮�〜実際の売上・利益の向上やコストダウンなどによる
「新たな付加価値獲得手段としての価値」
�‖莪戝奮�〜制度としての価値
人事評価制度の本質的な狙いは「人材育成・職場活性化・業績向上」なのですが、これ
らの本質的な狙いを実現するために必ず必要なことは「制度としての価値」が存在する
ことです。
まずは制度としての価値が存在しない限り、これらの本質的な狙いの実現はあり得ませ
ん。
やはり最終的には評価結果によって処遇を決定するわけですので、より適正に評価でき
る制度が必要です。
しかし、この第一段階でつまずいてしまっている会社が大変多いのも現実です。
自社にとって正しい評価制度をきちんと作り、より正しく評価するということは最低限
必要なことです。
��第二段階〜企業体質改善手段としての価値
この第二段階は、第一段階の制度としての価値を備えていることが前提なのですが、正
しく評価し処遇に反映させた結果として、社員育成や職場の活性化に直結しないとその
価値は半減どころかほとんど意味のないものになってしまいます。
社員の改善課題をより適正に導き出し、ＯＪＴとＯｆｆＪをうまく使い分け、社員のや
る気やスキルの向上を図ることが必要です。
ちなみに、やる気（モチベーション）は能力ではありませんが、主体的な能力向上意欲
の源泉です。
このモチベーションアップの仕掛け、そしてスキルアップの仕掛けを制度そのものや運
用に組み込むことで、社員自らの能力開発や会社の様々な課題改善につなげていくこと
が必要です。
�Ｂ荵庵奮�〜新たな付加価値獲得手段としての価値
制度としての価値や企業体質改善手段としての価値を実現できたとしても、これらが会
社の売上や利益に直結するとは限りません。
中長期的には会社の業績に寄与するとしても、多くの場合、すぐに寄与するわけではあ
りません。
会社の将来を見据えて企業体質改善努力を地道に実行することはとても重要なことです
が、企業体質改善とほとんど同時並行的に売上・利益の向上が実現でき、しかも継続性
があれば鬼に金棒です。
詳細は割愛しますが、例えば、自社の営業の成功パターンを開発でき、そのノウハウそ
のものを人事評価制度に組み込む方法などは、この第三段階の価値を獲得するための典
型的な方法です。
繰り返しになりますが、どのような制度や仕事も最終的には売上・利益につながらない
と会社の存続は望めません。
社員の能力アップの結果を会社の業績に変換できる自社独自の仕組みが必要です。
「何年かかってもいいから腰を据えてじっくりとステップアップして行こう」といった
意識では、何年かかっても第一段階ですら実現できません。
また、会社は常に環境に適応し続け成果を上げることが求められます。
この意味から言いますと、会社は「環境適応業」です。
そして、そのためには、ビジョンを定め正しい戦略を打ち出し実行していきます。
ですから会社の戦略を人材面で具体化し支え、結果として具体的数値成果までをも求め
るものが人事評価制度なのです。
業績回復に専念したい企業様、人材育成に専念したい企業様、この両方を同時に実現
したい企業様・・・是非、この三つの段階を一気に駆け上がることができる人事評価
制度の策定にチャレンジ下さい。そして、売上・利益アップと人材育成を同時に実現
して下さい。
※無料相談、無料社内講習会などなど、お気軽にお問い合わせ下さい。
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ビジネスコラム提供者情報
- コンサルタント:人事・組織
- サントウ経営事務所
- 千葉県柏市亀甲台町１−１９−９
【代表者プロフィール】 ◆山藤茂。経営コンサルタント。中小企業診断士。 ◆「人事制度と儲かる仕組み」実践会・「タイムマネジメント」研究会を主宰。 ◆?日立製作所（人事勤労部門）に１４年在籍しＨ３年に独立。 ◆近年は、「人材育成と儲か …
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