＝正しい成果主義・間違った成果主義＝ 【経営MAGAZINE】

人のモチベーションに関して、ハーズバーグが「動機づけ衛生理論」を唱えています。

ハーズバーグは、仕事に対する満足をもたらす要因と不満をもたらす要因が異なることを示し、前者を「動機づけ要因」、後者を「衛生要因」と名づけました。

「動機づけ要因」には次のようなものが挙げられます。
○仕事の達成感
○承認されること
○責任範囲の拡大
○能力向上や自己成長
○チャレンジングな仕事　等々

また「衛生要因」は下記のものが考えられます。
○会社の方針や管理方法
○給与
○対人関係
○労働環境
○作業条件（金銭・時間・身分）　等々

社員に「動機づけ要因」を与えることにより、満足を高めモチベーションを向上させることができます。

しかし、「衛生要因」に対して手を打つことにより不満は解消されますが、そのことが満足感やモチベーションを高めるとは限りません。

つまり、社員に高い報酬を支払っても不満の解消にはなるでしょうが、やる気を引き出すことにはならないのです。よく「目の前に人参をぶら下げる」と表現されるように、成果を出せば高い報酬を支払うということを見聞きします。

しかし、こういった旧来の成果主義が間違っているということは火を見るよりも明らかなのです。

これからの正しい成果主義は「動機づけ要因」に着目します。

Ｐ−Ｄ−Ｃ−Ａの管理サイクルを効果的に回すように成果を上げる仕組みを構築し、それを実践することを通し成果を上げ続けることで、社員のモチベーションも高めることを目標としています。

ハーズバーグの「動機づけ衛生理論」に見られるように、高い報酬を支払っても社員のモチベーションが長期的に上がらないことは以前から指摘されていたことです。

何故、１９９０年代に一流と称されるような大企業がこぞって「間違った成果主義」を導入してしまったのでしょうか。

一つは、バブルが崩壊して異常に膨らんだ人件費を抑えるために、成果主義をスケープゴートとして意図的に間違った使い方をしたと考えられます。

もう一つはＩＳＯ９００１が関わっていると考えています。

１９９０年代、成果主義の台頭と軌を一にして、大企業を中心にＩＳＯ９００１を認証取得する企業が増えてきました。
ＩＳＯ９００１では、品質方針を立て、それに基づいて品質目標を設定することが要求されます。

品質目標は判定可能な目標、つまり目標を数値で表すことが求められ、その達成度合いを経営者がレビュー（見直し）し、ＩＳＯの仕組みが有効に機能しているかどうかを判定します。

ＩＳＯ９００１の品質マネジメントシステムを作り上げる段階で、目標というものは数値で表さなければならない、目標の達成度合いを判定しなければならないということが頭の片隅に残っていたのでしょう。

「目標は数値に表す」「目標の達成度合いを判定する」という認識が無意識のうちに成果主義人事制度を考えるときに反映されたと思われます。

人件費削減とＩＳＯの呪縛・・・これら２つの要素が成果主義を歪めてしまったのです。

今後折りをみて“正しい成果主義人事制度”の構築について記していきたいと考えています。