懲戒処分の実施 【経営MAGAZINE】

■今回は「懲戒処分の実施について」を解説します。
　解雇に限らず、社員に対する懲戒処分には法的な要件があり、
　これを守らないと、後々の問題になる可能性があります。

　しかし、多くの経営者は
　・何が法的な要件なのかが分からない
　・感情に任せて、思わず怒ってしまう
　ということがよくあります。
　しかし、これは危険なことなので、
　就業規則と懲戒処分の関係を法的な側面からみていきましょう。

■まず、懲戒処分を実施するために最も重要なことは、
　就業規則に「懲戒処分の内容が明記」されていることです。
　法律では「従業員が突然、懲戒処分を受けること」を
　防止しています。
　そのため、「原則的には」懲戒処分の内容が
　就業規則に記載されていないと、
　懲戒処分そのものが出来ません。

　「原則的には」と書いたのは、
　横領などの場合は就業規則に記載がなくても、
　懲戒処分ができる場合があるからです。。

■そして、具体的に就業規則に記載しておく内容は
　・懲戒処分の種類（例：出勤停止、解雇、減給、降格など）
　・懲戒処分の程度（例：出勤停止や減給の期間など）
　となっています。
　会社が制裁を行うときは、
　処分の内容、非違行為、制裁の事由等を
　書面で従業員に通知し、
　記録に残しておくことが重要です。

■就業規則にこのような記載が無い状態で、
　懲戒処分を実施した場合はどうなるのでしょうか？
　多くの裁判例では
　「就業規則に書かれていない懲戒処分は無効」
　として、会社が負けています。

■ただし、懲戒処分の内容を就業規則に記載すれば、
　何でもＯＫになる訳ではありません。
　「社員が行なった行為」と
　「懲戒処分の内容」のバランスが
　取れていることが必要となるのです。
　バランスをとらないと、就業規則に記載があっても、
　法的には懲戒処分が無効となってしまうのです。

■懲戒処分を実施するにあたって重要なことは
　・就業規則に「制裁の種類、程度」を明記する
　・社員の行為と処分の内容のバランスを考える
　→　過去の自社の対応例と比較する（その人だけ重いのは×）
　→　過去の裁判例との比較
　ということがポイントとなります。

■そして、懲戒処分を決定する場合、
　厳格な手続きを踏む必要があります。
　特に、「社長の一存で決める」ことは避けましょう。
　なぜならば、個人の感情が優先していると考えられるからです。
　社内で懲罰委員会などを開催し、処分を決めるべきなのです。
　複数名で処分を決めた場合、客観性が高くなるので、
　リスクがかなり減少します。

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