真にやる気と向上心を喚起する賃金制度の１３の条件（サントウ経営事務所）

真にやる気と向上心を喚起する賃金制度の１３の条件

社員にとっての８つの条件と経営者にとっての５つの条件とは？

真にやる気と向上心を喚起する賃金制度の１３の条件

社員にとっての８つの条件と経営者にとっての５つの条件

人事の諸制度の本来の目的は、人材育成です。
必要人材の採用、処遇（評価・賃金・目標管理・昇進・昇格など）、教育、退
職金、労働環境、安全衛生・・・などなどに関する各種制度の目的は、人材育
成にあります。

当社にとって、必要な付加価値を生み出してくれる人材の育成をサポートする
ための制度が人事の諸制度なのです。（もちろん、ここでいう付加価値とは数
値だけではありません。）

これらの人事制度の中でとても重要な人材育成システムは、「評価制度と賃金
制度」です。

これまで、本コラムでは評価制度にスポットを当てて、考え方・ノウハウをい
ろいろとご紹介しましたが、今回は「賃金制度」についてお話したいと思いま
す。

社員にやる気と向上心を喚起する制度とは、以下の要件を満たすものです。

≪社員にとっての８つの条件≫

制度によって、自分が夢とする人生設計を実現できる可能性を抱かせることが
大切です。
そのためには、次のの８つの条件が加味されたものが必要となります。

①年齢・性別には無関係であること（若くして夢が実現できる）
②経験年数等にも無関係であること（中途入社のハンディがない）
③自分が欲する報酬の算定根拠がシンプルで理解しやすいものであること
④又、その算定根拠は、合理的で納得性の高いものであること
⑤その算定根拠は将来に亘っても十分に挑戦のしがいのあるものであること
　すなわち、本人の意思ひとつで大企業の水準を十分に凌駕し得る可能性を持
　ったものであること）
⑥本人の特性に合わせて自分が欲する報酬の達成が可能となる多様性を持った
　ものであること
⑦本人の力量を公正に判断する基準とシステムが完備していること
⑧生活の安定性が世間並みに保証されていること

≪経営者にとっての５つの条件≫

経営者サイドから見た前提条件としては

①経営の安全面から考え、労働分配率は一定の水準内にコントロールできるも
　のであること
②その意味から考え、経営目標の達成度に連動する性格のものであること、又、
　経営参画意識を醸成するものであること
③優秀な人材の確保を可能にするものであること（社内のバランス等に気を使
　わなくてもよいこと）
④中長期視点から見て、人材育成にも寄与する特質を保有するものであること
⑤賃金管理が容易であること

以上ですが、もちろん当然のことながら、これらの１３の条件は、評価制度が
より適切に設計してあることが前提となります。

尚、これらの１３の条件を現行の代表的な賃金形態に当てはめてを評価します
と・・・、

【現行の代表的な賃金形態の評価】

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
要　　　件　　　　　　従来の年功給　歩合給　職務給　職能給　業績給　職種給
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
≪社員サイド≫
①年齢・性別無関係　　　　　×　　　　　○　　　　　○　　　　○　　　　◎　　　○
②経験年数無関係　　　　　 ×　　　　   ○　　　     △　　　 △　　　 ◎　　　△
③根拠の明確さ　　　　　　　 △　　　　 ◎　　　    ○　　　   ○　　　 ◎　　　△
④納得性　　　　　　　　　　    △　　　　 ◎　　　    △　　　 ○　　　 ◎　　　△
⑤挑戦意欲　　　　　　　　　   ×　　　　   ◎　　　    △　　　 ○　　　 ◎　　　×
⑥コース選択の幅　　　　　　×　　　　    ×　　　     △　　　 ○　　　 △　　　 ×
⑦評価の公正さ　　　　　　　 △　　　　 ◎　　　    △　　　 △　　　 ◎　　　×
⑧安定性　　　　　　　　　　    ○　　　　   ×　　　      ○　　　 ○　　　   ×　　　 ○

≪経営者サイド≫
①労働分配率の安定性　　　△　　　　○　　　     △　　　 △　　　 ○　　　 ×
②経営目標との連動性　　　 ×　　　　 ○　　　     △　　　 △　　　 ◎　　　×
③優秀な人材の確保　　　　 ×　　　　 ×　　　     △　　　   ◎　　　 ◎　　 △
④中長期視点での育成　　　 ×　　　　 ×　　　     △　　　 ◎　　　 △　　　×
⑤賃金管理　　　　　　　　　    ○　　　　△　　　     ○　　　    ○　　　 ○　　　△
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

※◎○△×の記号の位置が若干ずれていると思います。ご容赦下さい。

上記では、単一の賃金形態で諸条件を満足できるものは見当たらないのが現状
です。
従って、今日では多くの企業がこれらを組み合わせて導入している状況です。

何らかの特殊要因がない限りは、おそらく、「職能給と業績給」を組み合わせ
た賃金形態が望ましいと思いますが、どのような組み合わせが望ましいかは、
当社のライフサイクル、業種、市場の競合状況と成長性、年齢構成、組織風土、
人材育成方針、等々により決定すべきです。

ちなみに、一般的な傾向として、優秀な人材は総じて大企業や知名度の高い企
業に流れますが、このような中で本当に優秀な人材（当社にとって必要な人材）
を苦もなく採用している名もない中小企業も多く存在します。

このような中小企業の多くは、上記の１３の条件を実践しています。
人事制度を採用の武器にし、規模の大小、知名度の高低、あるいは福利厚生の
充実度などに関心のある人材ではなく、当社の戦略や人材育成への取り組みに
賛同できる人材（社員サイドから言うと、自分が夢とする人生設計を実現でき
る可能性を抱くことができる会社）を採用する仕組みを有しているのです。

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