昇給・賞与原資は会社決定、配分ルールは明確に

激変する経営環境に対応するため

「昇給・賞与原資は会社決定、配分ルールは明確に」

・激変する経営環境に対応するため
・経営者心理が社員評価をゆがめないように


ほとんどの経営者のみなさんは、賞与などを支払うとき、今期の賞与原資は
○○○万円と決めています。

その計算根拠は、直近の会社業績と近い将来の業績見込みだったりします。

だから景気が悪くなると経営者心理は急激に冷え込み、あまり賞与を払いたくなくなります。


それに対し一般の本に書いてある賃金制度は、
直近の過去業績は勘案される場合も、まれにはありますが、近い将来の業績や景気判断はまったく考慮されません。

実はそれが一般的な中小オーナー企業では合わない原因になります。

要するに景気・会社業績の見通しが悪いと、せっかくコンサルに依頼して
作った人事賃金制度を社長自らが守らなくなります。


例えば、賃金制度上では4等級のA評価者に40万円の賞与を払わなければ
ならないのに、40万円払いたくないので30万円にしてしまうのです。

あるいは頑張ってA評価の貢献度社員を、社長の危機意識がB評価にして
しまうのです。40万円払いたくないためにです! 例えばですけど・・・。

それで、せっかく頑張った社員のやる気を落としてしまうということになって
しまうのです。昇給も同じです。


しかし、それを悪く言うつもりはまったくありません。

オーナー社長の場合は多額の個人的資金が会社に入っているので、景気や
会社業績に対する不安感はたいへんなものです。

だから賞与や昇給のトータル原資は社長が決定するような賃金制度にし、
その中で仕事レベルと貢献度評価に応じて配分するようなシステムに

しなければ続けられません。


たとえばポイント制賞与のように、最初に決定された賞与原資を仕事レベルと評価により貢献度別に按分する仕組みだったり、

基本給×業績による支給月数×貢献度別の評価率の方式であっても、原資が
オーバーした分は自動的に調整するような仕組みであったり・・・。

あるいは上記のポイント式と基本給方式を合体させたような仕組みで、
基本給の0.5カ月分は会社努力として、成果配分原資をポイント式により
仕事レベルと評価により配分するようにしたりとか・・・。


昇給も同じで、書籍では4等級のA評価者は例えば賃金表6号アップとか、
その号数が決まっていますが、この号数も会社業績により社長決定にしないとせっかく大金をかけて作った賃金制度も使えなくなります。

会社業績がよければ号数アップの数字が評価ごとに大きくなり、業績が
悪ければ、とくに頑張った人だけの昇給ということもあってもいいと
思います。

反面、何年いても上昇志向のない社員は、もう昇給はしないというメリハリも
大事ではないでしょうか。


これが一般的な中小オーナー企業の実態に合った賃金制度の方向性です。

もう昔のように景気は右肩上がりではないのに、人件費(社会保険料のアップや社員の高齢化)は、まだまだ上がる一方ですから・・・。


そして従業員に、顧客を維持することや生産性向上の重要性、あるいは
部下後輩を教育指導することが、会社の利益性向上につながり、
自分たちの賞与原資・昇給原資にもかかわってくるということを教育していくことも必要です。


社員間のベクトルを合わせることが利益向上、それが給与賞与のアップへ
つながることを教育していくことも大事ではないでしょうか。

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