【やる気の出る人事評価制度の作り方・活かし方】社員から見て目標となる役職とその時の給与がわかること（株式会社　武内コンサルティング）

【やる気の出る人事評価制度の作り方・活かし方】社員から見て目標となる役職とその時の給与がわかること

【やる気の出る人事評価制度の作り方・活かし方】社員から見て …

階段式に少しずつ上がって行くシステム。

ある役職に就くと給与が格段に上がり、会社の幹部社員として認められる。

いろんなシステム、やり方があると思いますが、自社の体質に合ったもので会社の業績が上がるものを導入されるのが良いと思います。私が理想と考え、おすすめ提案させていただいているのは、会社の中の中枢を担う人は誰かということをはっきりとさせることです。

例えば店舗の場合、店長を基準とします。店長の役割と評価を明確にして、給与面でも厚遇します。店長になると責任も重くなるが、これだけ給与をいただけるんだという憧れの職種にします。

仕事はお金だけではないですが、正直モチベーションが上がるのは給与の金額です。それが見えるとやる気が変わってきます。どのくらい努力すれば良いのか自分で測るようになります。

店長でなくても課長職でも主任職でも良いです。会社で中心となって働いて欲しい人の役割と責任を明確にし、憧れの給与にすることです。

なぜ中枢の方を明確にするかと言いますと、ダラダラ階段状の人事評価制度にすると年功序列的になり、優秀な人材が育ちにくくなるからです。夢のある職位を設定し、そこに到達するまでは必死に頑張るという社風を作りたいからです。

教科書通りの人事評価制度を作成・導入しても会社や個人が成長しないと意味がないです。特に中小企業では人次第です。人材の育成が進めば、成長スピードは格段に速くなります。

この役職になれば、格段に給与が良くなるというものを従業員の方に示すことができるかどうかが大事だと思います。うちはこんな会社ですというのを初めから見せておくと、その方針に沿った人が集まるようになります。上司や先輩の背中を見ながら自分もあぁいう風になりたいという夢が持てます。

すべての役職者を高給与にすると会社の負担が大きくなります。だからできる範囲で改革を行おうと思えば、会社の中枢の方から厚遇するシステムが良いのではと思います。

社員から見て目標となる役職とその時の給与がわかること、そのような仕組みづくり作られませんでしょうか？

憧れの職と憧れの給与、それが見えた時、やる気が違ってくると思います。

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