人事評価制度の狙いは「人材育成・職場活性化・業績向上」です。
これらを実現するための策定ステップと策定時の留意点をご紹介します。
●第１ステップ
・人事戦略と制度概要の整理（自社課題と重点人材育成の方向性・施策）
●第２ステップ
・資格制度の策定（見直し）
・評価制度 〃
・教育訓練制度 〃
・賃金（報酬）制度 〃
・目標管理制度 〃
※人材育成・業績向上の仕組み作り
※事前検討事項の洗い出し・対応
●第３ステップ
・運用環境の整備（体制・マニュアル・説明会・勉強会・・・）
・試験的運用の実施
第１ステップは制度の方針、狙い、現状の課題と改善の方向性などを整理し、
どのような制度を策定すれば良いかを骨子書としてまとめるフェーズです。
第２ステップでは制度の詳細設計と共に人材育成や売上・利益アップの仕組み
を整備します。
ちなみに、制度の詳細設計の最後の「事前検討事項の洗い出し」は人事制度の
枠を超えた様々な問題解決に向けた検討の場となります。
多くの企業では、この事前検討事項や人材育成・業績向上の仕組みをないがしろ
にしてしまいがちですが、とても大切です。
そして、第３ステップは運用のための環境作りとなります。人事評価制度の成功
のためにはとても重要なフェーズです。
実際の策定時においては、このようなステップ（順番）に拘らず、状況に応じて
変更など柔軟に対処することになります。
また、いくら詳細に制度を策定しても、運用が困難であったり、風土にそぐわ
なかったり、社員の理解が得られなかったりなど、自社の実態とかけ離れて
しまうと意味がありません。
可能な限りシンプルで分かり易く、社員のモチベーションや能力アップに寄与し、
会社の業績アップに寄与する制度作りを目指すことが大切です。
ちなみに、制度策定にかける時間ですが、一般的には短期間で集中して策定する
ことが望ましいと思います。
とは言っても、一泊二日の合宿スタイルで策定するなど、あまりにも短期間で策定
することが果たして良いかどうかは疑問です。
「人が人を評価・支援」するための制度ですから、全てが合理的・客観的に決めら
れるわけではありません。
どうしても主観（≒思い）が入ります。誤解を恐れずに言いますと、主観（≒思い）
が入ること自体は問題ではありませんが、いわゆる“好ましい主観（≒経営者・
部門長・社員の思い）”を反映させるにしても、あまりにも短期間で策定するの
ではなく、ある程度の期間の中で策定した方が良いと思います。
要するに、思考や思いを熟成する期間が必要です。
また、制度の策定と運用でより確実に成果を出すためには、
�ー�社オリジナルな人材育成の仕組みと業績向上の仕組みを組み込むこと
�△海了伝箸澆涼罎如△修硫�善状況が可視化可能な仕組みを整備すること
（例えば、人材育成度や仕事の改善度の可視化・指標化など）
��「制度策定検討会＝社員のマネジメントスキルアップの場」として機能
させること
が大切です。
尚、これらを実行するためにも、ある程度の策定期間が必要です。
特に、��のように社員にとっての教育訓練の場にするのであればなおさらです。
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ビジネスコラム提供者情報
- コンサルタント:人事・組織
- サントウ経営事務所
- 千葉県柏市亀甲台町１−１９−９
【代表者プロフィール】 ◆山藤茂。経営コンサルタント。中小企業診断士。 ◆「人事制度と儲かる仕組み」実践会・「タイムマネジメント」研究会を主宰。 ◆?日立製作所（人事勤労部門）に１４年在籍しＨ３年に独立。 ◆近年は、「人材育成と儲か …
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