前回コラムでは、評価項目設定の視点を「課題発見」項目といった観点から捉える
方法（考え方）をご紹介致しました。
今回は、「理念・ビジョン・行動規範」との関係から設定する方法をご紹介致しま
す。
そもそも理念・ビジョン・行動規範とは一体何なのでしょうか。
理念とは、会社の存在理由を示すもので、全ての意思決定のよりどころになる
ものです。
ビジョンとは、会社の将来のあるべき姿です。単なる売上とか企業規模では
ありません。例えば、お客様の満足、社員の幸せ、社会への貢献などを高い
レベルで実現している状態です。そして、全ての意思決定はビジョンの実現に
向けて行われます。
行動規範とは、社員に求めるあるべき仕事ぶりの手本や模範であり、また、
好ましいスタンスやマインドも含まれます。
そして、行動規範をもう少し具体的にしたものが行動指針であり、この行動
指針を具体的な仕事ぶりとして示したものを、評価項目や評価基準として設定
しましょうというのが、今回のコラムのテーマなのです。
下記はある会社の事例です。
「理念」と「ビジョン」、そしてこれらを実現する「行動規範」の例です。
●理念
〜「美と健康と笑顔を、人から人へ・・・」
●ビジョン
〜「お客様の期待と満足を満たすモノ作りを行います」
「感謝と笑顔を絶やさない人と職場を作ります」
「お客様に心から信頼される会社を目指します」
「社員同士で切磋琢磨しお互いの発展を目指します」
「安心して仕事ができ、全員が成長できる環境を作ります」
・・・など
●行動規範
〜「美と健康のために自分磨きを行います」
「ユニークな商品作りのために遊び心と好奇心を常に持って
仕事に取り組みます」
「全体をイメージしながら行動を起こします」
「学ぶ心を忘れずに自分の成長に努めます」
「失敗を恐れずに常にチャレンジ精神を持ち実行します」
「礼節を重んじ、誰にも、何事にも、誠意を持って対応します」
「外部にアンテナを張って、積極的に情報を収集し、また発信します」
「コミュニケーションを活発にして、いつも笑顔で挨拶します」
・・・など
いかがでしょうか。
「理念・ビジョン→行動規範（行動指針）→求める仕事ぶり（評価項目・基準）」
といった関係性はご理解頂けましたでしょうか。
人事評価は評価すること自体が本来の狙いではなく（もちろん社員の処遇に関わ
ることなので大切ですが）、経営的には理念・ビジョンを実現することが狙い
なのです。
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※上記の行動規範を行動指針として、また、評価項目・基準として、皆さんなり
にお考え頂きたいと思います。
※あるいは、自社の理念・ビジョンから、具体的な評価項目・基準を導き出して
みてはいかがでしょうか。その上で、現行の制度と比較し、見直しのきかっけ
にされると宜しいと思います。ご連絡頂ければ、私なりにアドバイスをさせて
頂きます。
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理念・ビジョンは、発生する全ての課題・問題の根本の部分です。
理念・ビジョンから現在（及び将来）の課題を見出す必要があります。
これらの実践を具現化するための「社員の行動規範・指針（≒あるべき仕事ぶり）」
を整理し、人事評価制度に反映させることが必要です。
新たな付加価値の獲得、良好な組織風土の形成のためにもとても大切なものです。
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- コンサルタント:人事・組織
- サントウ経営事務所
- 千葉県柏市亀甲台町１−１９−９
【代表者プロフィール】 ◆山藤茂。経営コンサルタント。中小企業診断士。 ◆「人事制度と儲かる仕組み」実践会・「タイムマネジメント」研究会を主宰。 ◆?日立製作所（人事勤労部門）に１４年在籍しＨ３年に独立。 ◆近年は、「人材育成と儲か …
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