人事評価制度の「業績」とは一体どのようなものなのか？（サントウ経営事務所）

人事評価制度の「業績」とは一体どのようなものなのか？

人事評価制度上の「業績定義の七つの視点」について

業績定義の七つの視点とは・・・

人事評価制度での評価の３要素は「成果の実現度」「業務の遂行度」「能力の啓発度」です。

そしてこれらの３つの要素は、会社の当面の課題と中長期的な課題を踏まえて、具体的な評価項目として整理していきます。

今回は、この３つの要素の中の「成果の実現度」について、成果とは一体何なのかということについてご紹介したいと思います。

成果とは言ってみれば業績ですが、人事評価制度上の業績とは一体何なのか・・・。これは徹底して議論することが評価項目の選定時において必要です。

当然のことながら、各部門、各階層に応じて「求められる成果・業績」は違います。

例えば、営業部門では、一般的に「売上、利益」を評価項目として設定している企業が多いですが、売上ひとつとっても「総額売上額なのか、特定商品・特定市場での売上額なのか」は事前に議論すべきことです。

将来の自社の主力商品として育てたい商品や戦略的にシェアアップを図りたい市場があれば、特にその商品や市場への売上・利益に特化した評価項目を設定してもよいと思います。

また、自社の売上・利益の獲得のポイントが、有効商談面談率の向上であったり、顧客提案率の向上であったり、顧客開拓ノウハウの開発であったりする場合は、これらを成果の実現度としての評価項目にしてもよいと思います。

また、管理部門の場合においては、売上・利益などといった直接的な付加価値を生み出す部門ではありませんが、付加価値獲得の後方支援部門であるとするならば、従来のような、例えば「経費削減・時間短縮・業務改善・ミスの防止・業務処理量の増加」などといった一般的な評価項目もその意味合いが全く変わってくるはずです。
いずれにしても、会社の様々な環境や価値観、そして人材レベル、風土によって何を成果と見なすかは異なってきます。

ところで、成果・業績とは一体どのような視点で捉えるべきなのでしょうか。

様々な視点があると思いますが・・・、

基本的な考え方として、業績は、最終的には経営数値へ反映することが要求されます。従って、業績の要には数値「数量業績」を置かねばなりません。
そしてこの業績は、二つの側面を持ちます。すなわち、量（売上・利益など）と原価です。

また、この経営数値は、顧客の満足を通じて実現されてこそ意味を持つものであり、会社の成長・発展もなし得るものです。顧客の満足は、会社が、また社員個々人が、顧客に対してもたらした商品・サービスの品質によって生じるものです。
従って、業績の二番目に、「品質業績」を置く必要があります。

ところで、この二つの業績は一時的ではなく継続して実現することで、始めて真に顧客に貢献できるものであり、信頼を得ることができるものです。
そのためには、それを継続して実現できる体制が必要となります。この体制は、次の二つの面から築き上げる必要があります。

すなわち、①業績をバラツキなく確実に遂行できる体制と、②業績を年々拡大発展させていく体制及び改善していく体制の二つの取り組みです。

従って、業績の三番目には「業務遂行業績」、四番・五番目には「開拓業績」と「改善業績」が必要となります。

また、より良い品質とそれを作り出す開発・改善を生み出すには、次の二つの条件が不可欠です。

すなわち、①より良い職場環境と、②社員一人一人の能力の向上です。
前者を「環境業績」として捉え、後者を「人質(ｼﾞﾝｼﾂ)業績」として捉えることができます。

以上七つの業績は、密接に関連しており、お互いに相乗効果をもたらすものです。

但し、人事評価項目としてこれらの七つの視点をすべて取り込まないといけないわけではありません。

会社によって課題の内容や程度は異なりますし、環境や風土も異なります。