人事評価制度と売上・利益アップの仕組み

「人事評価制度に儲かる仕組みを組み込む法」無料サンプルレポ …

「人事評価制度」と「儲かる仕組み(売上・利益アップ)」の関係

「人事評価制度」は、単なる給与決定だけの制度ではなく「社員育成や売上・
利益アップ」が実現できることに本来の価値があります。

このコラムは、「人事評価制度に儲かる仕組みを組み込む法」無料サンプルレ
ポートの「序章」で申し上げている内容を整理したもので、人事評価制度と儲
かる仕組みの基本的な考え方やノウハウ開発の経緯などをご紹介致します。

若干ボリュームのある内容となっていますが、是非とも最後までお読み下さい。


◆最近、多くの会社で人事評価制度の見直しが進んでいます。
 これは、この不況期に業績を維持し更に伸ばすためには、やはり「人材」が基
 本だからです。
 会社として乗り越えなければならない苦境は幾度となく発生します。
 この時期だからこそ、全社員が一丸となって苦境を乗りきる体制と風土、そし
 て「人材」を育て上げることが必要です。
 そしてこれらの実現には、人事評価制度(評価・賃金・目標管理)の正しい策
 定と正しい運用が必ず必要になります。

◆ところで、組織風土の改善や人材育成が実現できたとしても、皆さんはそれだ
 けで満足でしょうか。
 そんなはずはありません。
 この時期ですから、そこには売上とか利益とか、実際の数値成果を必ず求める
 はずです。
 しかし、多くの会社の実態を見ますと、人事評価制度の運用で実際に数値成果
 を出すのは大変なようです。
 でも、このレポートでご提案したいのは、まさにここなのです。

◆人事評価制度に限らずどのような制度であっても、最終的な狙いは売上とか利
 益です。
 しかも継続的に安定した売上・利益の拡大です。
 これらの売上・利益を伸ばすための必要な要件として、組織風土の活性化や人材育成があるのです。
 ですから、これらの体質改善活動を軽んじるわけではありません。
 極めて重要なことです。
 しかし、体質改善の結果として、そこに何らかの数値上の成果を創出しないと、
 会社を存続させることはできません。

◆「儲かる仕組みと人事評価制度」の趣旨は、体質改善を行った結果として売 上・
 利益の向上を実現するというものではありません。
 また、体質改善を無視して売上・利益のみを追求するというものでもありません。

◆主旨は、人事評価制度と儲かる仕組み・・・、この全く異なる二つの経営課題を
 あえてひとつのテーマとすることで、

◎「社員育成と売上・利益の向上を同時並行的に、しかも短期間で追求・実現」

 することにあります。

 「二兎を追うものは一兎も得ず」ということわざがありますが、ビジネスの世界
 においては、必ずしも的を得ておりません。
 景気回復の兆しはあるとは言え、企業環境の劇的な改善が望めない昨今で は、二
 兎、三兎と複数の成果を追求できる仕組みやノウハウが必ず必要なのです。

◆ところで、人事評価制度は、社員規模が十数名の会社でも必要な制度なので しょ
 うか?。
 社員規模が50名程度以上ならば皆さんも何となく必要だと直感的に思われるで
 しょうが、果たして十数名の会社やわずか数名の会社でも必要な制度なのでしょ
 うか?。
 結論は「必ず必要」です。
 制度を作ることを目的にするのであれば「必要ない」のでしょうが、本当の目的
 は制度作りではありません。

 社員の現状課題、将来課題、そして改善の取り組みを明確にし実行・改善するこ
 とが「人事評価制度」の主たる目的・狙いなのです。
 このような意味からすると、社員が一人でもいれば、「人事評価制度的」な取り
 組みが必ず必要なのです。
 そして、何よりも売上・利益を向上させる有効な手段なのですから・・・。

◆実は、このようなことを社員数10名のある企業の社長にお話したことがありま
 した。
 そうすると社長から、

 「話は理屈として良く分かります。でも、うちの社員を見てください。言ったこ
 とはやるけど言わなければ何もできないし、自分の能力を高めたいといった気持
 ちもほとんど感じられない。仕事が終わると遊びのことしか頭にない。友達とは
 上手く付き合っているみたいだが、仕事となるとお客様にきちんと話も出来ない。
 こんな状況で、人材育成といっても、とてもじゃないがやってられない・・・」。

 これは、社員のあまりにもだらしない仕事振りを目の当たりにして、つい出てし
 まったグチなのですが(必ずしも本音ではありませんが)、全て社員に責任があ
 るわけでもありません。
 社長にも多いに反省し改善して頂かないといけない部分があるのです。

◆ところで、人事評価制度の本来の目的は「人材育成・組織活性化・業績向上」な
 のですが、このことを心の底から真剣に考えて実際にお取り組み頂いている企業
 は、悲しいことにあまり多くありません。
 どんなに優秀な人材がいても、どんなに組織が活性化していても、現実問題とし
 てそれが売上・利益のアップや顧客・販路の開拓などに直結しないと、ほとんど
 意味がありません。

 例えば、どんなに素晴らしい評価(考課)の基準を作成したとしてもそれだけで
 は絵に描いた餅です。
 この基準から、自社の経営課題や人材課題を解決する「仕組み」や、更には、売
 上・利益など業績に直結する数値を向上させる「仕組み」が絶対必要です。

◆これは私共の持論ですが、制度と仕組みは違います。

 仕組みとは「ノウハウ」そのものです。
 人材育成の「仕組み」、そして売上・利益アップの「仕組み」は、それを実現す
 るノウハウそのものなのです。


◆私は平成3年7月にコンサルタントとして独立し、以来15年間様々なコンサル
 現場を経験させて頂きました。
 元々、ある電機メーカーの人事勤労部門に在籍していた関係で、人事制度の策定
 ・運用に関するコンサルティングが自然と多くなり、訪問先企業の社長様の前で
 はいつも「人事制度で人材育成・業績向上を実現しましょう」と提案しておりま
 した。

 しかし、そう言いながらも、正直言って心の奥で何か違和感みたいなものがあっ
 たのも事実です。
 それは何かと言うと、

 ◎「人事制度を見直して、本当に人材育成や業績向上が実現できるのだろうか」

 といった問題です。
 もちろん、制度作りだけでは実現しません。
 如何にきちんと運用していくかにかかっています。

◆会社の戦略を整理し、その上で経営課題や人材課題を明確にし、課題解決に最適
 な評価基準や賃金制度を作り上げ、運用マニュアルを整備し、その上で目標管理
 の手法を使って運用していくわけですが・・・、だからと言って、本当に人材育
 成や業績向上が実現できるとは限りません。

◆何かが足りないのです。
 人材育成や職場の活性化がそれなりに実現し、社員のモチベーションも高められ
 たとしても、業績向上にはやっぱり何かが足りないのです。

◆このような違和感を持ちながら、実は5年前より、「人事制度と儲かる仕組み」
 をリンクさせたノウハウを作り出すことはできないだろうか、何か標準化できな
 いだろうか、コンサル現場でいろいろと試行錯誤しながら実践してきました。

 「人材育成の人事制度」と「売上・利益アップの儲かる仕組み」があれば、まさ
 に鬼に金棒です。

 会社の成長・発展は約束されたも同然です。
 まだまだ体系化するまでには至っておりませんが、おかげさまで、個々のコンサ
 ル現場で人事制度に儲かる仕組みを合体させ、それなりの成果が出るようになり
 ました。
 全ての業界や業種にストレートに活用できるわけではないと思いますが、儲かる
 仕組みを人事評価制度に組み込むことの価値と実成果といったものを、本書を通
 じてご理解頂ければと思います。

 そして、今後の貴社の売上・利益アップと人材育成のご参考にして頂ければ大変
 幸甚です。


◆以上がレポートの序章に整理させて頂いている内容です。

 本レポートを通じて、自社の社員育成と売上・利益アップのイメージをお持ち頂
 ければ幸いです。

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ビジネスコラム提供者情報

  • コンサルタント:人事・組織
  • サントウ経営事務所
  • 千葉県柏市亀甲台町1−19−9

【代表者プロフィール】 ◆山藤茂。経営コンサルタント。中小企業診断士。 ◆「人事制度と儲かる仕組み」実践会・「タイムマネジメント」研究会を主宰。 ◆?日立製作所(人事勤労部門)に14年在籍しH3年に独立。 ◆近年は、「人材育成と儲か …

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