人事評価制度「スキルアップの状態を可視化する」（サントウ経営事務所）

人事評価制度「スキルアップの状態を可視化する」

人材育成の仕組みと業績向上の仕組みを組み込んだ人事評価制度 …

【企業競争力を徹底的に高める
　“人材育成の仕組みと業績向上の仕組みを組み込んだ人事評価制度”】

第１回目：人事評価制度と企業競争力の関係
第２回目：人事評価制度の３つの段階の価値
第３回目：人材育成の仕組み事例（第２段階の価値の獲得を目指して）
第４回目：業績向上の仕組み事例（第３段階の価値の獲得を目指して）
第５回目：スキルアップの状態を可視化する
第６回目：人事評価制度から何が見えるか、何を見るべきか

今回は第５回目です。

●スキル伸長度の可視化とは

スキルアップの状態を可視化するということは、「人材育成のオリジナルノウハウ」を作る
ことに直結します。
今まで定性的にしか把握できなかった人材育成の伸長度を定量的に把握することができる
仕組みです。
例えば、リーダーシップ、コミュニケーション、問題解決力、業務改善力など、スキルの
向上プロセスを指標化し可視化する方法です。
多くの企業では、「当社の社員は一年前と比較して○○スキルが上がった」、「一年前と比
べると積極的に問題に取り組むようになった」など、感覚的にその改善状況を把握している
のが実態です。
可視化とは、この感覚的にその向上を実感する（判断する）ことしかできなかったものを、
具体的な数値として把握するものです。
要するに、日々、当該スキルの向上プロセスを目で管理できる方法です。
このような方法があれば、ひとり一人の社員の課題・問題をより具体的に特定化できるし、
その改善状況や結果までをも定量的に判断できます。
人材育成戦略との整合性・有効性も具体的に判定可能になります。
それでは、どのような方法で可視化を行えばよいのでしょうか。ある会社の事例をご紹介
しましょう。

●スキル伸長度を「目で見る管理」でモチベーションとスキルのアップを実現

≪仕組み作りのための３つの視点（ステップ）≫

この事例は、社員の成長ぶりを目で見て管理する仕組みで、３つの視点（ステップ）があり
ます。

①社員がキャリアのたな卸しを行うことで自分の現状スキルを正しく自覚する
②会社が社員に期待するスキルとそのレベルを整理する
③スキルアップが目で管理できる仕組みを作り上げる

まず①については、自分の今までのキャリアを振り返り、様々なスキルの現状レベルを棚卸し
します。
紙面の関係で具体的なキャリア棚卸し方法・手順は割愛しますが、今までの自分の職務上の
経験から獲得した知識・技術・技能・ノウハウなどを振り返り、どのようなスキルをどの程度
形成したのかを整理するものです。
次に②については、社員にスキルアップを図りなさいといっても、会社の期待する方向と異な
るようなスキルをアップしても会社にとってはあまり意味がありません。
ですから、会社が求めるスキルやその期待水準を全社・階層別あるいは社員個々の観点から
整理します。
そして③です。スキルアップが目で管理できる仕組みを作り上げるのです。
「社員ひとり一人が今どのようなスキルをどの程度保有しているか」を自覚し（①の視点）、
「会社の経営戦略（人材育成の方向性）」がはっきりすれば（②の視点）、今後改善・強化
すべきスキルが見えてきます。
その上で、スキルを業務遂行との係わりで「目で見える」ようにします。

≪スキルアップ得点表の作成～仕事の二つの難易度とスキル基準から≫

具体的には、自分のスキルアップの推移を点数化したりグラフ化するのです。
フォーマットは紙面の関係で割愛しますが、「スキルアップ得点表」なるものを作成し管理し
ていきます。
項目は「対象となる業務、対象となるスキル、そのスキルの現在レベル、そのスキルの目標と
するレベル、目標の累計得点（指標化された目標値）、週間単位での獲得得点」などです。
要点だけご紹介しますと、まず仕事を「その仕事そのものの固有の難易度」と「仕事の遂行環
境の難易度」のマトリクスで整理します。
一方で、当該スキルの習得レベル基準（5～10段階）を整理します。
その上で、難易度と基準レベルに応じた獲得ポイントを設定します。
このような仕組みで対象となるスキルの累計獲得ポイントを算定するのです。
もちろん、仕事の遂行時に発生する個々の課題・問題も指標化・可視化できるように工夫も
します。

≪自分のスキルアップを目で見て実感する≫

そして、例えば上期累計300点でスキルレベルがワンランクアップするというように社内ルール
を決め、工夫しながら行っていくのです。
本当に300点でレベルアップしたのかどうかを客観的に証明する必要はありません。
社内の独自ルールでOKです。自分の現在のスキルレベルを数値で知り、仕事を通じてどのよう
に高まって行っているのか、これが具体的に分かればとても楽しく仕事ができます。
普通に考えると、一週間でスキルの伸長度が分かるはずがありません。
一年前や半年前を振り返って、自分のスキルの伸長度を実感するものです。
しかし、これをあえて一週間単位で行っているのです。
そして、モチベーションアップやスキルアップに大いに貢献しているのです。
何故かというと、毎週毎週の獲得ポイントから自分の仕事の改善状況やスキルの伸長度を目で
見て実感できるからなのです。
もちろん、会社として導入している仕組みなので、必要な運用ルールはありますし、獲得した
得点は評価に反映させています。
ほどよい緊張感の中で、ゲーム感覚で自分のスキルアップの進捗状況を「目で管理」できる
この仕組みは、まさに社員のやる気を高めます。
しかも、これらのスキルは、会社の戦略とマッチしたスキルです。
先々の会社の売上・利益アップに向けて、必ず高めてほしいスキルなのです。

●他の指標化・可視化の事例

また、スキルマップ表（階層別・等級別・職種別などの観点から社員に保有してほしいスキル
・知識などのレベル一覧）を整備することで、社員の個々のスキルの保有度や不足スキルなど
が確認できるし、獲得したいスキルのレベルも把握できます。
更に、スキルそのものではありませんが、仕事の生産性についても指標化・可視化が可能です。
例えば、「手戻り業務の発生率、①計画業務の実行率、付加価値業務の実行率、職務拡大度と
充実度・・・」などで、これらをスキルの指標化・可視化の仕組みと合体させて、仕事の生産
性とスキル伸長度の因果関係を探ることもできます。
ちなみに、指標化・可視化しても成果が出ないと意味がありません。
全社員を巻き込んで育成型・課題解決型の人事評価制度を作り運用することは言うまでもあり
ません。
狙いはただ単にスキルやモチベーションをアップすることだけでなく、行動習慣そのものを
変えることにあります。
会社の目的に適う仕事ぶりを習慣的に行える状態を作り上げることに意味があるのです。

●機会損失の度合いを定量的に把握する

また、現在ある会社で実践中のものですが、これらの指標化・可視化のノウハウを応用して、
過去の機会損失の度合いを定量的に把握するという取り組みを行っています。
狙いはあくまでも「リスクの本質、問題の本質を見抜くスキルを高めること」にあり研修方式
で実施しています。
過去に起こったクレームやトラブルはもちろん、仕事ぶりのまずさから発生する納期遅れ、
契約逃し、仕事のやり直しなど、多くの機会損失の定量的な把握（機会損失額を可視化する取
り組み）です。
私たちは日々の仕事の中で数えきれないほどの機会損失を犯しています。
そしてやっかいなのはこれらの機会損失をほとんど認識できていない、また認識するための術
がないということです。
普段の何気ない仕事ぶりのまずさから発生する機会損失を認識することで未来の機会損失を
事前に除去し、しかもリスク管理力や本質問題の認識力が高まればいうことはありません。
これこそがマネジメントに求められる根本のミッションだと思います。

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